人の力を最大化する組織を作る、職場リーダー・管理職のための対話力・聴く力

日本企業は生産性が低い、また従業員の会社に対してのエンゲージメントが低い、そして人生全体となる幸福度Well-beingが、OECDと比べても、また現在発展を続けている国と比べても低いと言われています。 　しかしながら、日本企業はこれまでもさまざまな世界に通用する製品やサービスを作り出し、世界に貢献してきました。日本の力は個の力より和を重んじる歴史からも、チーム・組織の力が強みでした。人の個性より、没個性で取り組むこと優先し、それが成功の要因の一つでした。 生成型A Iが開発され、またデジタル化・機械化が一層進み、今後の10年はどのような社会になり、どのような働き方や業務を行うのか、予測がつかない面もあります。そのような変化する社会において、さまざまなAI、デジタル機器等を使い、またこれらを作り出し、価値ある製品やサービスとしていくのは人の力です。そして人が一人ひとり、個性を出し、強みを活かしていくことが多様性の時代の成長の鍵になります。 　したがって、これからは個々の人の力を最大化すると同時に、組織の力を一層高めることが企業にとって欠かせません。さまざまな人がいる組織で、それぞれの現在の力、強み、価値観に合わせて成長していくことをリーダーが支援し、メンバー自身が主体的に取り組み、その力を組み合わせて最大化することが必須となっています。日本社会でも人材の流動性が高まり、その組織で成長できないと感じる人は、自分が成長できる職場へと変わっていきます。人の成長に取り組まない会社では、成長を求めない人ばかりの職場となり、いずれ競争力を失うでしょう。 「人の力を最大化する組織を作る」という職場リーダー・管理職に求められていることを実現するための基本的な力は、リーダー・管理職の対話力・聴く力です。 対話力・聴く力を身につけるために、本セミナーでは講師からの一方的な説明ではなく、受講者通しの対話と聴く力の実践機会となるワークを行いながら、受講者相互の気づきの機会を増やし、考えを整理し、受講後の職場での実践に繋げていきます。また受講者が困っている具体的な質問にも回答していきます。

1. 第1章「生産性が上昇/低下する要因を探る;リーダー・管理職の視点を中心に」
   • コロナ禍前から始まっている日本企業の生産性低下
   • 世代により求めていることのギャップ;昭和世代、ミレニアム世代、Z世代
   • マネジメントとリーダーシップの共通点と違い
   • マネジメントとディベロップメントの共通点と違い
2. 第2章「対話型・成長支援型リーダーと聴く力」
   • 対話型・成長支援型リーダーとは
   • ボス型リーダーが行なっていることのメリット・デメリット
   • 対話力、特に聴く力を高めると何が起きる
   • 対話型・成長支援型リーダーが行う指導の使い分け;ティーチング・コーチング・カウンセリング
   • アドバイスはタイミングが重要
   • 対話型コミュニケーションの設計図
3. 第3章「対話・聴く力の基本スキル」
   • 仕事でありがちなリーダー・管理職の対話・聞き方;相手の関心を奪う、途中で遮りアドバイス等を行う
   • 対話・聴く力の3つのあり方
   • 聴く力の6つの基本スキル
   • 3つの重要スキル;Yes、 and、目的を聴く、インタラクティブ・リスニング
   • ほめると承認
4. 第4章「成長支援のための目標設定、行動設定と自発力を高めるやり方」
   • 目的と目標、目標の先行指標と遅行指標
   • プロセス指導と行動
   • 行動とは何か
   • メンバーの自発的行動を増やすリーダーの関わり方と実践
5. 第5章「キャリア自律時代のライフキャリア支援の具体的やり方」
   • キャリア開発の理論が教えてくれる変化への対応と、個人の尊重
   • ライフの9つの側面 ライフチャートを用いたキャリア支援の実践 質疑・応答
6. 質疑・応答